好员工为什么离开你-第3章
按键盘上方向键 ← 或 → 可快速上下翻页，按键盘上的 Enter 键可回到本书目录页，按键盘上方向键 ↑ 可回到本页顶部！
————未阅读完？加入书签已便下次继续阅读！
咝健⒎孔印⒊底尤肥蹈撕迷惫っ篮玫南衷冢迷惫せ瓜胍篮玫奈蠢础Ｈ缤橐鏊淙恍枰镏首龌。镏屎徒鹎床皇茄有橐鲆槐沧拥亩捅Ｕ稀＜业幕∈前竞秃迷惫は嗍赜牍驳那疤幔彩前ü餐脑妇啊⑾嗷ゴ俳恼铰浴⒐餐芏返募壑倒邸⑾嗷ト贤脑颍�
“没有未来，我们还是分手吧！”这是许许多多好员工的心里话，也是很多好员工最后离开原公司跳槽到其他公司的原因。当很多企业家只顾去反思企业的绩效考核机制的时候，是否能想到在企业领导力提升方面做点改善？有位企业家曾经感慨地对我说：“凡是钱能解决的问题，都是简单的问题，而那些困扰、制约企业发展的‘瓶颈’问题无论如何都拿钱解决不了。”
领导力一小步，企业一大步。头痛医头、脚痛医脚的方法，早已被企业家所诟病。但又有多少企业在选人、用人、留人、育人问题上重复昨天的错误？好员工为什么离开你？这表面是绩效考核问题，实质是企业的领导力问题。如果企业不在愿景领导力、战略领导力、原则领导力等方面做出机制性的改进，迟早还会有更多的好员工离开。前些年称一些企业为行业内的“黄埔军校”还带有褒义的意思，但从“好员工为什么离开你”的角度，这些曾经打造过优秀人才的企业是不是也应该反思：为什么没有留住那些已经打造得非常优秀的好员工呢？
建议企业家可以学学令狐冲，“见招拆招”永远比不过“无招胜有招”那般厉害，还是回归领导力吧！
4。 连火车票都实名制了，企业呢
黄牛党、高价票还有冷冰冰的服务态度，在这种情况下恐怕全球没有哪个国家的运输部门可以占据这么多年垄断型的“铁老大”位置。无论被大众指责了多少年，无论民众有多大的意见，它似乎都在不声不响地缓慢进化着，雷声小，雨点更小。
尽管有了动车组的高速与豪华，但丝毫未见因“一票难求”而越来越长的长队有多大的变化。人们似乎还是习惯于在节假日前后拨打票贩子的电话，或者到火车站附近邂逅那些游动着的黄牛党们。在他们那，买票人需要付出更高的成本，甚至承担买到假票的风险，但与大排长龙的队伍以及售票窗口传出的那句不耐烦的“没有了”相比，还是有不少人愿意选择到网上、火车站周边等地方购买高价票。买不到票的旅客不明白，为什么火车站售票处没有票，而票贩子手中却有票；为什么按照火车票预售期规定很早就来排队买票，但还是出现无票可求的情况。
造成问题的原因有很多，不透明就是其中之一。“猫腻”最容易产生的地方就是未公开的地方。缺少监督和检查的标准，就提供了内部交易的机会。无论铁路部门如何解释，有一个事实是逃避不了的，那就是所有的火车票一定是铁路售票处流出的，不然票贩子怎么会得到那么多火车票（假票的情况就更恶劣，更属于犯罪）呢？所以，当铁道部宣布将在广州铁路局和成都铁路局开始进行火车票购买实名制的时候，可以肯定，往常靠倒卖火车票为生的广州、成都等地的票贩子们并不开心。这就意味着他们的“采购”要和以往不一样了，他们的“营销”模式也要开始创新了，不然生存就真的成问题了！
但对于大众们来说这至少是值得鼓励的尝试，效果如何目前还不能下定论，但这毕竟走出了第一步。实名制，意味着“一个萝卜一个坑”，意味着责任和权益的一对一，意味着以往的那种“幕后交易”需要付出更大的成本和代价。
对于企业而言，“实名制”意味着，企业内部的目标分解和任务落实都是责任到人，制度规则以外的“特殊情况”不能再“特殊处理”了；意味着，有了利益之后要论功行赏而不应该再平均主义、见者有份了；意味着，有了问题之后要锁定责任人而不是“大家都有责任，最后大家都没责任”了。一句话，“实名制”的企业更开放、更简单、更透明、更公平。没有了特权特办，也少了私下交易，更减少了互相扯皮。
回到“好员工为什么离开你”这个问题上，第一领导力中心在项目调研中发现，企业家往往忽视在他们看来很小的一些问题，在这些问题上没有实现“实名制”：比如，在执行公司制度上，总经理对于大部分人都可以秉公执法，但对于个别创业*却“念旧情”，不点名，不公开批评，往往从轻处理；在公司的内部会议上，谈到具体问题的时候，只说是“大家的问题”，而不能明确地指出到底是谁有这样的问题，特别是质询会的时候。或许企业家会说，员工都很聪明，应该明白话的意思（这就意味着，员工需要猜你的想法），应该自我反省避免下次再犯（企业家忘记了，不少人在通常情况下往往是屡教不改的）。但良好的愿望，往往换来沉重的打击。大多数情况下，这样做会产生两种后果：第一种是，让那些感觉自己有特权的人更加肆无忌惮，既然公司和总经理这么顾及自己的面子，说明我的确很重要，我可以有“特权”；第二种是，另外的大多数人看在眼里，难受在心里，他们会觉得自己受到了不公平待遇，如果觉得自己是企业的“二等公民”，他们长期待在企业的概率会有多大？
所以，这才有了万科将“阳光照耀下的体制”作为企业的核心价值观。开放与透明，至少可以降低内部的管理成本，让好员工清楚地看到企业的优势和问题，这才会有企业和员工的互动，好员工也就懂得了如何将自己的主动与企业目前的矛盾和问题结合起来，达成双赢。因为好员工知道，任何企业都会存在问题，好员工不会因为企业存在问题而离开，而会因为“不清楚企业现在的行为是什么，不清楚企业下一步做什么”而变得迷茫和失望，最终好员工失望透顶的时候，也就是要离开的时候。
管理的最大问题是预期。想想看，如果一位员工，他的行为你根本就无法预期，你会把一项重要的工作交给他吗？如果一位高管，企业家无法预期他的行为会向何处发展，还会将公司重要的转型和变革交给他负责吗？一位企业家曾经告诉我：老板肯定喜欢好消息，不喜欢坏消息，但老板更不喜欢最后时刻、最后一个知道坏消息。这也是很多企业家反感报喜不报忧的原因所在。
反过来，预期是相互的。既有管理者对员工的预期，也有员工对管理者的预期。在这个问题上，管理者首先要做到“实名制”：在任务分解、奖惩兑现、制度执行等方面，责任一对一，利益一对一，惩罚一对一，不搞模糊不清的灰色地带。
“实名制”的最大受益者还是企业。第一，可以降低内部的管理成本，把原本隐藏的问题暴露出来。一视同仁意味着制度的简单及明确，执行层面就少了很多的不确定和意外风险。第二，将企业的标杆和问题对象都具象化了。就某种层面而言，企业更需要“有名英雄”而不是“无名英雄”。因为一个组织需要明确的标杆，需要清晰的学习对象，这样员工才知道该怎么做。同时还要明确谁出现问题以及出现什么问题的时候，责任归属谁。这样，扯皮情况才会减少，员工才知道下次如何避免这样的事情发生。第三，会提升团队的战斗力和凝聚力。与竞争对手相比，胜出的原因不外乎产品是否更加满足客户需求。在这个方面企业需要不断地做加法，始终要有比竞争对手更强的性价比。还有一个原因，就是比竞争对手的管理成本低，即所谓的响应速度、执行能力、团队沟通和一致性。这方面，企业家做减法，减去那些不必要的内部沟通成本，让团队轻车上路。不可否认的是，“实名制”的落实会让团队的战斗力和凝聚力更加强大。
阳光下的员工更灿烂，“实名制”下的管理更简单，要复杂还是要简单，你会选择什么？
5。 为什么“剩女高管”工作很出色，情感不幸福（1）
新闻链接：
剩女：2009年，据相关数据显示，北京剩女已突破了50万人，而这仅仅是保守数据。《海峡时报》一篇文章称，北京剩女数量已达80万人，创世界之最。
周末你“相亲”了吗？
这似乎已经成为目前国内诸如北京、上海、广州等一线城市未婚大龄男、女青年的周末生活状态。“相亲”的主角往往并不是前来见面的男女双方，而是那些为了子女婚姻大事忙碌的父母。他们动员了身边所有的资源，以迅雷不及掩耳之势，完成对年龄、家庭背景、学历、收入、稳定性、住房、汽车等关键指标的“调研”。
这些从来不拿工资的“星探”其实并没有受过什么MBA专业训练，但他们拓展未婚人群市场的能力值得称赞。害怕自己的孩子成为剩女（男）的压力，以及帮助那些除了工作根本没有时间谈情说爱的子女解决个人问题的动力，都使得“妈妈相亲团”的势能越来越大。他们手里的资源互换也越来越快速。如果A家的千金没有相中B家的公子，那么次日很有可能A家的公主一袭靓妆出现在C家王子的约会中，而B家的帅哥则会继续和D家的美女出现在城市某处的星巴克或者电影院。
赶场式的约会，已经让相亲中的男女不堪重负。若干年前在他们心目中神圣无比的爱情，如今被简化为一场“硬件”对“硬件”的约会。交谈的主题词除了一些含蓄的开场和礼貌的结尾，剩下的关键词就变为职位、工作地、薪酬、房、车、户口、家庭背景、学历等。如果你经常在企业中做面试工作，你会惊奇地发现，目前的相亲标准已经和企业的面议条件越来越接近，甚至连相亲之后各自父母问的第一句话都标准化为：怎么样，今天这位有戏吗？
当婚姻被快餐化为一场交易时，没有人会嘲笑相亲中的主角，也没有人不体谅相亲背后为孩子牵线的万千父母的良苦用心。张小盒的漫画与话剧之所以流行，原因之一就在于这个本来是圆形的“蓝色地球”已经被程式化为方形的“黑白地球”：衡量一件事情值不值得做、该不该做的标准，已经不是所谓的意义、价值、精神，而是有没有绩效、有没有效率、能不能交易。
这也就解释了目前中国一线城市普遍存在的一个现象：为什么有些在职场很得意的女高管，在情感上却不幸福？为什么职场上一路升迁、业绩卓著的女高管，在情感上却成为剩女（相同的问题，也适用于“剩男高管”，只不过目前社会对于“剩女高管”的关注度更多一些）？一方面是工作上的卓越和优秀，她们成为职场闪耀的明星与客户心目中最信任的合作伙伴；另一方面是情感上的不如意，即便是进入婚姻殿堂，也难以找寻到久违的幸福感。有一个网上流传未经核实的统计数据显示，目前职场女高管的离婚率大幅攀升，家庭的争吵、不合正在让这些职场优秀女性再次成为剩女，她们也因此被冠以“剩女高管”的标签。
为什么企业一些优秀女高管出现职场与情感“*两重天”的局面？第一领导力中心将这一现象与目前中国企业盛行的“唯绩效主义”做了对比分析。研究发现，出现这种问题的原因之一就在于部分女高管们没有应用情景领导力，没有完成不同环�
