靠结果生存-第4章
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所以，一个人的价值是由谁来决定的？
我们说，一个人的身价或是市值是由社会来决定的。
我们的收入是由社会根据我们提交的结果——即我们所创造的价值来确定的。
这就是社会人的价值观。
什么是社会人的心态？
第一，社会人心态本质上是一种价值心态——我们想要更多回报，就要提供更大价值的结果！从商业角度说，我们想要更多的财富，那么，我们就只能通过为客户、为公司创造更多的价值，才能“交换”得到我们想要的东西。
姚明只有在球场上打败对手，入球得分，取得胜利，才能从“新秀合同”转为“明星球员合同”。
唐骏只有为微软和盛大集团创造了巨额利润，才能成为中国首席金牌经理人，被新华都集团高价聘请。
谈到成功，唐骏说：
“比别人多做一点点，成功的机会就比别人多十倍。”
“多想，多做，多思考，才可以避免怀才不遇！”
“企业有很多人很聪明，一眼就能看见公司的问题，但有人抱怨，有人解决问题、创造价值。”
所以，我们不可以抱怨自己的收入太少，我们应该自责做出的努力太少，提供的结果不够；我们不可以抱怨自己怀才不遇，而应该反省自己说的太多，做的太少，期望太高，奉献太少……
第二，对企业外部，我们需要为客户提供他们满意的产品，并且让客户觉得物有所值，甚至物超所值，所以，我们必须提供最优质的产品和最优质的服务，追求客户价值的不断升值。
在企业内部，作为员工，我们每一个人都必须为公司提供结果，并且让公司觉得物有所值，甚至物超所值，所以，我们可以通过改进自己的工作方法，提高自己的工作技能，来提高我们所提供的结果的价值含量。
社会人心态是一种积极主动的心态，社会人心态提醒我们：眼光盯在报酬上，就会埋怨公司的工资标准。那样的话，如果公司不提高工资，员工就不积极工作，而员工磨洋工，公司就没有效益，所以，这样心态下的结果一定是双输！如果我们将眼光放在提高工资的原因——创造价值上，我们就会积极主动地改变我们的行为，如果全体员工都能够积极主动地多创造价值，公司的效益就会大大提升，而只有公司有了效益，才会有员工的加薪、晋升和提高福利待遇，这样心态下的结果就一定是双赢！
只有具备了社会人的心态，你才会不再把命运交给别人！
只要你自身有能力，你能够为企业提供结果，能为社会创造价值，就一定会有很多企业欢迎你！只有你的自身价值被社会认可，你才有资格来选择企业！
所以，公司有问题并不是你不行动、不为公司创造价值的理由！我们创造价值，是出于我们做一个社会人的原则，而不是因为哪一个企业对我们公平或是不公平，因为，最终我们的价值是由市场决定的，不是由哪一个人或哪一个企业才能够决定的！
在商业社会中，每一个具备社会人健康心态的人都应该明白：
●每一个职业人都是社会人，所有人都应以社会的标准衡量自己。
●社会人心态意味着，你之所以能在你所在的企业工作，是因为这个企业尊重你的选择，欣赏你的才华，是因为你正在为企业和企业的客户提供结果、创造价值。同样，你选择了你所在的企业，也是由于你认为这个企业会给你带来价值和成长机会。
●社会人心态还意味着，每一位员工应该以社会的公平报酬体系而不是自己感觉来衡量自己的付出与收获。你的工资满意度其实就是你的职业心态和职业能力的综合体现。
●有一天当你或者公司认为彼此不能提供价值的时候，双方应以社会人心态“愉快地分手”。
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用成年人心态思考（1）
我们为何必须追求绝对成长？
在商业社会中，我们提交结果是为了在社会上立足和生存，更是为了获得自身的成长和发展。所以，我们必须具备成年人的心态。
那么，什么是成年人心态呢？
所谓成年人心态，就是独立而不依赖，能够自省、自律，为自己的言行负责，为自己所担负的职责负责，不推诿，不抱怨，不逃避，追求自己的成长和发展。
但是，在我们周围，存在着太多儿童心态的现象：对自己、对工作的不负责任，凡事依赖别人或者特别在乎别人的看法，遇到挫折和麻烦就牢骚满腹，犯了错误就找各种借口应付别人、欺骗自己，要求公司替自己负责却不愿对公司负责，对工资收入不满却不努力工作创造效益……
这样的心态的人，在严峻的社会竞争中一定会碰得头破血流。没有企业会需要这样的员工，没有团队会需要这样的成员，甚至，没有人会愿意和“成年儿童”交朋友。
我们已经成年，我们是成年人。
我们有年轻健壮的身体，我们没有理由不拥有健全的心智！
所以，我们必须成长！
什么才是真正意义上的成长呢？
我们常常会以世俗的眼光看待成功和成长：
某人很有钱，有钱就等于成长；
某人收入高，他得到了足够的成长；
某人职位高，他比职位低的人有更多的成长；
某人人缘好，人缘等于成长；
……
其实，这些外在的成功，是一个人的相对成长。现实生活中，这些成功与自身生命的成长是不能完全相等的。外在成功的指标往往是由别人给的，有时候，这些外在的成功会在一夜之间失去。所以，我们将这些外在的成功称之为“相对成长”。
真正属于生命内在的成长是我们自身能力和智慧的成长，它们不是别人给的，不会因为外力而消失，我们将这样的成长称之为“绝对成长”。
“相对成长”不等于“绝对成长”。
但是，“绝对成长”将带来“相对成长”！
“绝对成长”的指标是：
●自身市值的提高，永远把成长的基点落在自身内部。
●和现在的工资、利益无关，那是别人给的
●和现在的职位、级别无关，那也是别人给的
●只和你的内在力量更强大，外在能力更专业有关
“相对成长”和“绝对成长”的比较 案例1：
王军和李兵由于好的工作表现和业绩，被提升为经理。
王军的表现：
王军当天晚上请团队伙伴们吃饭。酒席间，王军喜悦之情溢于言表：“我成功了！这些年来，总算没有白白辛苦！我总算是出人头地了！兄弟们，好好干，以后还请大家多多帮衬！”
第二天，王军为自己置办了全新的行头，举手投足间努力摆出他认为是经理的派头，全然没有之前拼命工作时的样子了。
一个人在一夜之间能有什么变化？昨天是员工，今天是经理，这就成功了？这是典型的追求相对成长，追求名利、职务、级别的心态。
李兵的表现
李兵当天下班前，召开了一个短会，会上他诚恳地对团队全体成员说：“公司任命我担任我们这个部门的经理，是公司给我的考验，对于我来说，仅仅是有了更大的机会和平台，可以帮助我更好更快的去成长；同时也是给了我很大压力，因为公司相信我和大家一起，能够为公司创造更好的绩效，为大家争取更好的收入。请大家给我信任和信心，让我们一起努力，为公司，也为我们大家！”书 包 网 txt小说上传分享
用成年人心态思考（2）
从此，李兵比以前更努力，更辛苦，并且带动了整个团队精神面貌的改变……
从绝对成长来看： “成功”仅仅意味着新的机会而已，是一个新的平台和新的起点，需要好好珍惜。
案例2：
因为没有兑现承诺、违反公司规定、做事不积极主动等，被领导多次严厉批评。
王军的表现：
王军几天都垂头丧气的，工作提不起精神，感到非常的灰心，从此对领导有一种畏惧感，心里满怀怨恨，觉得领导对他有成见，反正怎么干都没有什么用，甚至选择逃避，想要换到别的部门去，或者破罐子破摔，认为大不了辞工走人。
这就是追求相对成长的心态，讲求面子，只在乎旁人的评价和看法，没有自我反省和自我完善的习惯，殊不知，你不成长，你身上的缺点和弱点就永远存在，会永远跟着你，你到哪里都会继续犯错。
李兵的表现
被领导当众斥骂，李兵非常受不了。但他知道，是因为自己做错了，才会让自己如此羞辱难当。如果想要自己不再被领导斥骂，唯一的办法就是绝对不要再犯重复的错误。他勇敢地回顾自己的问题，反思自己的错误，虚心向团队中的业务能手请教，从中总结出经验教训，用小纸条写出自己容易犯错的地方，贴在工作台上，时时刻刻提醒自己。就这样，李兵强迫自己改掉了许多毛病，在工作中逐步成长起来，成为团队中的业务骨干。
这就是绝对成长的心态，批评使我们疼痛，但只有这样的痛，才迫使我们去改正我们的缺点和错误，而我们只有改正缺点和错误，才能真正得到尊严。自律和自省是自我成长、绝对成长的催化剂。绝对成长和别人的看法、评价无关，和面子、职位、级别也无关；绝对成长只和自己有关，绝对成长的标志是自己是否得到真正的进步：内在力量是否更强大、外在能力是否更专业；
如何追求绝对成长？
2005年5月，在我们集团创立之前，我们5个创业团队成员在讨论我们将要创建的企业诸多方面的问题之时，为了在企业创立之后的将来，能够促使我们每个成员——也就是企业高管自身的绝对成长，保证企业高层正面的无障碍沟通和企业健康阳光地运行，我们创建了企业高层管理成员的“扒皮会”制度。
之所以称作是“扒皮会”，是因为这是成员之间面对面地提出批评的会议。这样的当面、当众的批评，让人感觉有被“扒一层皮”那样的血淋淋的疼痛。
“扒皮会”的宗旨是为了所有成员对企业的核心价值观和经营理念的沟通和统一，也为了每一位成员自身的成长和完善。
“扒皮会”的原则是：
1、批评者必须是对人不对事。
2、旨在指出某一个成员身上存在的缺点和不足，尤其是这些缺点和不足将影响团队的沟通和协作。
批评者必须是本着帮助被批评者绝对成长的前提，用最真实的感受，不可以做任何铺垫，直接指出问题，要“刀刀见血”，但不能进行人身攻击。
3、被批评者只能倾听，不允许做任何申辩和反驳。
在2007年2月的“扒皮会”上，原本互相批评的会议，竟演变成所有高层批评的矛头都指向了总裁。那次“扒皮会”，成了全体成员一起血淋淋地“扒”我的“皮”的会议。
那样的劈头盖脑，那样的不留情面，那么重的语气，那么严重的指责，我震惊、剧痛、委屈甚至气愤，要不是有“扒皮会”的原则，我想我当时一定会咆哮起来。但痛过之后，我慢慢平静下来。创业以来，一路艰辛。几年来，企业高速发展，大家在高度压力之下奋力拼搏，任何一点疏忽，都会伤到大家的积极性。所有这些意见，都是大家的真�
