北大领导课-第14章
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自我实现需求是人类最高需求。达到自我实现目标的人，不只会接纳真实的自己，也会接受别人。处于自我实现境界中的人们，在解决问题的能力以及自觉性方面都有了提高，他们善于独立处理问题，也希望自己能够不受他人打扰。如果员工将自我实现需求视为最为紧迫的需求，那么他或者已经完成了部分其他需求的满足，要么就因为过分关注自我实现需求而自觉或不自觉地放弃对较低层次需求的追求。如果领导者能够运用恰当的激励手段（如知人善任等）来激发员工的潜能，那么这种员工会充分调动其工作积极性，运用创造性和建设性工作技巧来完成工作，增加企业效益。
在领导者对员工实施激励时，要想达到预期的激励目标，就应该从满足员工的需求开始。当今社会正处于日新月异的快速发展之中，不光是不同员工有着不同的个人需求，就算是同一个员工的需求，也会因为时间以及其他条件的变化而发生改变。因此，领导者在对下属实施激励的时候，要对员工需求有着充分的了解，不但要因人而异，还要做到与时俱进，根据员工个人需求的变化而对激励措施进行适当地调整，从而在尊重员工需求的基础上，采取最能打动员工、最能激发员工潜力的激励措施，以此达到预期效果。
3。恐惧激励，让压力成为催人奋进的动力
2003年5月，随着一份《北京大学教师聘任和职务晋升制度改革方案》的征求意见稿下发到北大各大院系，北京大学人事制度改革拉开了序幕。
北大党委书记闵维方指出了这次改革的重要意义。他说：“在北大进行这次人事制度改革之前，北大教授只在平均水平上居于国内领先水平。而就个人水平而言，有些北大教授的水平在国内学术界连优秀都谈不上。学校目前的正教授分优秀、基本让人满意和不合格三个水平，不少院系中80％的学术成就和学术声誉都归功于20％的优秀教师，而有些教员不但不能为建设一流大学做出应有的贡献，反而借着北大的声誉来做出一些有损学校声誉的行为。”这种状况和北大“只能进不能出，只能升不能走”的体制有很大关系。在这种师资体制下，教员们缺乏压力，在北大熬年头，而水平低的教员混日子的行为也挫伤了水平较高的教员的工作热情。
闵维方还指出，为了完成建设国际一流大学的目标，为了使北京大学在激烈的市场竞争中保持国内领头者的地位，北大必须尽快建立一个优胜劣汰、吸引优秀人才的人事制度。
在新的人事制度中，除了对教师的聘任和晋升实施择优录取的原则，还包括惩罚不合格教师、通过公平竞争上岗上位、不合格者淘汰等促进流动的开放体系内容。比如：实行分级流动制、学科末尾淘汰制、引入外部竞争机制以及教授会议评制等。
恐惧激励法是领导者对下属采用的一种比较常见的激励方法。通过惩戒的方式给下属施加压力，使下属能够在压力的作用下自我督促、自我提高。这种激励法能够在短时间内很快提高下属的工作效率，从而为企业带来更多的经济效益。因此，很多领导者在管理过程中会使用这种激励方式。但很多管理专家却提出了不同的看法，他们认为恐惧激励法会为下属带来巨大的压力，这样会抑制下属的工作积极性，降低他们的工作热情。在他们眼中，这种激励法只会产生负面或者不积极的效果，他们主张运用积极的激励方法来激发下属的潜力，从而给员工带来催人奋进的积极力量，提高企业的团队凝聚力。
而主张实行恐惧激励法的领导者则认为，利用惩戒方式来激励下属，最重要的目的并不是对员工进行恐吓，而是要警示那些受到惩罚的人能够遵守规章制度，从而提高整个团队的士气。不过，他们也指出，恐惧激励法也应该有一定的限度，因此，在执行过程中需要遵循以下原则：
第一，恐惧激励法应该遵循事先告知的原则。
领导者要将哪些行为是企业允许，哪些行为是明令禁止的，事先以书面条款的形式告知所有下属，让他们对企业的规章制度以及违反规章制度将会招致何种惩罚有个清晰地了解。这样一来，恐惧激励法就能够很好地对下属的行为进行约束和提醒了。如果员工在事前并不知道哪些行为会招致惩罚，那么他们会认为这种惩戒是有失公允的，是领导者在故意刁难自己，会因此而对领导者产生不满，这对领导者日后的管理非常不利。所以，领导者在实施恐惧激励法时一定要遵循事先告知的原则，这样，在惩戒违规员工时才能让员工心服口服。
第二，恐惧激励法应该遵循即时惩戒的原则。
如果发现企业的员工做出了违规行为，领导者应立即将事情的来龙去脉调查清楚，在确认下属的违规行为属实后，应该立即对该名下属进行惩戒。领导者在员工违规之后立即采取惩戒措施，那么员工就会及时认识到自己的错误，也不会替自己找出各种理由来解释，这样惩戒就会起到提醒员工的作用，使他不会再犯类似的错误。同时，周围的人在看到该员工受到惩戒后，也会以此为戒，在日后的工作中注意避免出现同样的问题。如果员工出现违规行为和他接受惩戒的时间间隔过长，惩戒超过了时效期，那么，惩戒对该名员工产生的警示效果将大大减弱。
第三，恐惧激励法应该遵循公平公正的原则。
对违规行为的惩罚要坚持使用统一的衡量标准，不可以在惩罚时因为人情等原因出现轻重不一的情况。有失公允的惩戒不但难以起到警示的效果，还会影响企业员工内部的和谐以及企业的核心竞争力，员工也会因此而怀疑领导者执行规章制度以及管理下属的能力。
需要指出的是，公平公正原则并不是说领导者要完全相同地对待每一个违规者。在对员工实施惩戒的时候，应该在坚持原则的同时，针对员工违规的具体情况做出分析和了解，针对客观情况来采取适当的惩戒措施。在对不同的员工实施不同惩戒的时候，领导者的惩戒应该具有说服力，应该让当事人和其他员工认识到，这种处理有理有据。否则，领导者处置方式的公平和公正性将会受到质疑。
第四，恐惧激励法应该遵循对事不对人的原则。
之所以对员工的违规行为进行惩罚，是因为员工做出了违反行为规则的行为，因此，在惩戒员工时，领导者应该清楚，惩戒的对象是员工的违规行为，而不是违反规定的员工。应该强调的是员工的错误行为，而不应该将员工的错误和他的道德品性联系起来。在惩戒违规员工之后，在日后的管理工作中，领导者要以公平公正的心态来对待犯错的员工，不能因为员工曾经的错误而对他产生厌恶或者不满情绪，更不能因此而将他隔离于团队组织之外。
第五，恐惧激励法应该在实施惩戒时指出具体的惩戒理由。
在对违规员工进行惩戒时，首先应该将时间、地点、行为、违反了何种规定等问题向员工解释清楚。在员工了解了自己的错误后，领导者应该给予员工申辩的机会。如果领导者所了解的情况和员工的辩解内容有很大的出入，那么，领导者应该进行重新调查，在确定违规行为属实后再进行处理。如果员工确实违反规定，那么领导者在告诉该名员工违反了哪项规章制度的同时，还应该指出员工的违规行为会为组织带来何种损失。如果单纯指出员工的行为违反了规章制度，那么员工往往很难意识到自己的错误，可能会认为规章制度本身存在问题，认为自己受到的惩戒缺乏合理性。而如果领导者将员工违规的后果解释清楚，那么，员工就会对自己的违规行为产生深刻的认识，会以整个团队的角度来看待自己的错误，从而会在日后的工作中极力避免发生类似的违规行为。
第六，恐惧激励法应该遵循顾及颜面的原则。
惩罚应该讲究时机和场合，应该顾及受惩罚的下属的面子问题。否则，会使当事人非常难堪，这样不只会损害当事人的自尊，也不利于企业的发展。
第七，恐惧激励法应该遵循适可而止的原则。
恐惧激励法的目的是让受到惩戒的下属能够时刻牢记企业的各项制度，保证企业在良好的秩序下运行，因此要注意适可而止，只要达到目的即可。如果恐惧激励法超过必要限度，只会挫伤下属的积极性，严重者甚至会使当事人长期处于恐惧不安的状态之中，不只降低自己的工作效率，企业还可能受到更多不可控制的消极作用的影响。
4。发挥物质激励作用，激发下属工作热情
2012年12月14日，北京大学举办了2011年至2012学年奖学金颁奖礼。北大共设立了77项奖学金，奖金总数高达2487。5万元，每人每年可获单项奖学金的最高额度为4万元。
在这次颁奖礼中，共有3622名在北京大学正式注册并参加全日制学习的本专科生、硕士或博士生以及第二学士学位的学生获得了奖学金，人均奖金额度达6868元，获奖人数占参评学生总数的17。24％。
在所有获奖学生中，有202位学生获得了最高荣誉奖学金——国家奖学金，奖金总额达161。6万元。695名学生获得了五四奖学金，奖金总额为139万元。401名北大新生获得了总金额达953万元的新生奖学金。这些奖学金的得主，有些是高考状元，有些是奥林匹克竞赛得主，有些则是学年成绩排在年级前列的人。北京大学校长周其凤在颁奖典礼上说：“获奖学生不仅在学习成绩上有非常突出的表现，在德智体美劳等方面也表现不俗。这些学生的综合素质较高，可以说是全校年级中的榜样。”周校长表示，希望通过对这些优秀学生进行表彰，在学校开展榜样和同伴教育，进一步在学校形成勤奋学习的氛围，希望同学们能够勇于实践，努力成长为优秀的人才。
学校之所以设立奖学金制度，其目的就是想通过物质奖励的方式，在北大形成一种浓厚的学习氛围，激励更多的学生在德智体美劳等各方面获得全面发展，使其成为社会需要的优秀人才。领导者可以借鉴这种物质激励的方式，通过向为公司做出突出贡献的员工进行物质奖励，来调动员工的积极性。
相对于以处罚为主要形式的恐惧激励法，物质激励法和精神激励法则属于通过给予的奖励方式来对员工进行激励。相对而言，物质激励法和精神激励法是较为积极的激励方式，通常在产生激励作用的效果时间内有一定的优势。
物质激励法是指领导者运用奖金、奖品等物质的手段来激励员工，从而达到调动员工的积极性，激发员工内在潜能，提高企业经济效益的目的。
领导者进行物质激励可以采用拉开档次的方法，比如：对员工的�
