北大领导课-第12章
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书法艺术中，最高境界的法则就是：无意为佳乃佳。这个法则同样适用于沟通。在与人沟通中，切忌急功近利，心态失衡。因为这样会使对方感到不适，沟通自然会产生障碍。有效的沟通，必定是在心平气和的情境下产生的，管理沟通中更需要修炼出平和的心态，心态平和才会认真倾听下属的意见，才能集大成之智慧，实现管理中最高效的沟通。
第四，沟通要双赢。沟通中，领导想说服员工，同样，员工也想让领导认同自己的观点。事实上，真正有效的沟通就是谋求双赢甚至多赢的过程。双赢符合人性的心态，人们必须在沟通中找到对方的妥协点，因此在沟通中的评估与把握就是见证智慧的关键。只有使沟通双方都成为赢家，才是最有效的沟通。
第五，沟通要有技巧。通常情况下，沟通高手都会借用一定的技巧来实现沟通的目的。比如：在沟通中营造对方喜欢的氛围，不轻易打断对方；在沟通中找到对方的兴趣点，适时给予赞美等，这些都是沟通中不可忽略的技巧。技巧都是为目标服务的，任何人都愿意与志趣相投的人沟通，所以从某种程度上来说，沟通就是满足对方需求，投其所好。但是切记，沟通技巧不是以掩饰真相、骗人为目的，而是一种更人性化的沟通。
第六，沟通要真诚。人是情感动物，以情动人是沟通中最高级的技巧，而且只有真诚才能真正赢得人心。要用感情与对方沟通，就必须要了解对方的情感触点，事先做好准备，做到知己知彼，了解他们生活中最难忘的真情故事，然后以感同身受的情怀去理解、欣赏。比如：作为领导，很在乎员工的生日，或者是关心其他一些对其人生有意义的事情，这样会让员工觉得领导很重视自己，哪怕是一句话或者是一个小礼物都能够让对方倍感珍贵。
第七，专业的素质。专业令人信赖、崇敬。尤其是在管理沟通中，领导的专业素养是成功沟通的基础。比如：和员工沟通一个项目，如果能一开口就让员工感受到自己的专业素质，他们就会被你慑服，所以能否专业地表达对某个问题的看法，是沟通成功的重要保障。
第八，充满正能量的沟通。一个糟糕的状态会传染给对方。很多优秀的企业之所以会有早会制度，其最重要的意义就是振奋精神，调动员工的积极性，这样一天的工作才具有效率。任何人都喜欢与充满阳光的人沟通，管理沟通也是如此，领导的积极态度、热情的生命张力会深深地感染员工，沟通当然也会达到最理想的效果。
第九，人格的魅力。俗话说：“沟通先做事，做事先做人。”做人的最高境界就是修炼独特的魅力。很多人为了实现暂时的目的，不择手段，最后的目的虽然达到了却也使自己声名狼藉。一个具有优秀人格的人能够创造出奇迹，人格的魅力是管理沟通的最高境界，所以塑造魅力性的人格是有效沟通的神秘武器。
第十，沟通要懂得妥协。之所以要沟通，是因为有障碍，有行不通的地方。人们沟通出现不良的地方主要表现在需求点、利益点、人格与兴趣等方面。事实上，沟通双方不是敌我关系，而是一种相生相合的关系，所以沟通中必须要懂得妥协。在管理中，很多领导者不懂得与下属进行妥协性的沟通。尤其是领导者处于“居高临下”的地位，即使错了，也不会放下架子承认错误，这就是管理沟通中的一大难题，怎么办？最好的方法就是：敢于承认错误，真诚地告诉员工自己错了。千万别认为这是一个很没面子的事情，恰恰相反，这种做法更会为自己提升人格魅力与积聚更广的人脉关系。
第四章
激励是关键：
“小萝卜”也能激发员工的大责任
北大光华管理学院副教授杨东宁在一次课堂授课中指出，领导者要想充分发挥员工的潜能，提高员工的工作效率，需要对员工采取一定的激励方法。
要想有效激励员工，就应该考虑下属的个人需求。根据美国心理学家马斯洛的观点，人类的行为受到生理、安全、社会、尊重和自我实现等不同需求的驱动，这些需求分为不同的层次，遵循由低到高的顺序，其中生理需求为最低层次需求，而自我实现则为最高需求。同样，员工工作也以个人需求为内在驱动力，每个员工的情况各不相同，因此，他们的内在需求也存在着差异，即便是同一员工，也会因为环境等影响而在不同时期产生不同的需求。因此，领导者要想很好地激励员工，就应该尊重个体差异以及个人发展时期的差异，根据员工的具体实际来采用不同的激励措施。
领导者要想对下属实施合理有效的激励，应该遵循目标结合、物质激励和精神激励相结合、引导性、合理性、明确性、时效性、正负激励相结合以及按需激励等八项原则。在此基础之上，领导者还可以通过采用恐惧激励法、物质激励法以及精神激励法中的一种或者几种激励手段，来达到激励员工、提高团队竞争力的目的。
1。有效激励员工，提高企业收益
北大光华管理学院副教授杨东宁在一次课堂授课中指出，领导者要想充分发挥员工的潜能，提高员工的工作效率，需要对员工采取一定的激励方法。
所谓领导者对员工的激励就是指领导者通过各种方法，不同程度地满足或者限制员工的需求，从而激发员工的欲望，促使他们调动自己的情绪，充分挖掘自己的潜在能力，全力以赴地为实现某种特定目标而努力。而员工为特定目标努力的过程，也是员工调动积极性，提高工作效率，改进工作方法的过程，是企业能够获得更大收益的过程。领导者对员工的激励往往是为了实现员工潜能的开发，由于员工具有主观能动性的特点，因此对他们潜能的开发和对自然资源等的开发有着本质的区别，人的潜能是无法预测和控制的。
杨东宁认为，领导者对员工的激励有以下几个特点：
第一，领导者事先不能明确感知激励的结果。领导者对员工的激励是要作用于员工的心理，员工接受激励的过程也是其心理发生变化的过程，而人们无法凭直观感知人的心理活动，只能依靠员工在心理发生变化后作出的行为来判断激励的结果。
第二，激励产生的动机行为具有可变性。激励产生的动机行为并非一成不变，它受到主观条件和客观环境等多种因素的影响和制约，在不同的条件下，动机行为的表现存在着明显的差异。因此，要以变化的观点来认识激励，认识激励产生的动机行为。
第三，激励方法因为激励对象的不同而存在差异。每个员工都有其自身的特点，也存在各自不同的需求，这也意味着不同的人在对激励的满足程度以及心理承受能力等方面都存在着差异。因此，领导者在对员工进行激励时，要遵循因人而异的原则，不能千篇一律地对所有人都采用同一种激励方式。
第四，激励的作用具有有限性。激励应该遵循一定的限度，而不能超出人的生理以及能力之外。激励的目的是调动人的积极性，使被激励者的潜能最大限度地发挥出来。然而，由于人的潜力并非是无穷无尽的，人在发挥潜力时会受到生理以及外界条件的制约，因此，人在受到激励后发挥的能力有限，不能无限夸大激励的作用。
杨东宁指出，如果激励形式适当，领导者对员工的激励可以对员工以及企业起到良好的作用。他还具体指出了领导对员工激励所带来的积极影响。
第一，领导者对员工的激励可以提高员工的凝聚力。一个团队的特性就是把不同的人统一在共同的体系下，为了共同的目标而努力。因此，一个团队要想成长，要想不断发展壮大，就需要将团队所有成员的力量凝聚在一起，充分发挥团队所有成员的凝聚力。激励能够极大地促进团队凝聚力的形成。通过领导者对员工的激励，员工们就会理解和接受共同的目标，而这个共同目标也就会成为员工们共同的信念和理想，成为员工不断努力的动力，他们会为了实现这个共同目标而调动自己的积极性，也会为了实现这个共同目标而紧密团结在一起，从而提高整个团队的核心竞争力。
第二，领导者对员工的激励可以提高员工的自主性和工作自觉性。个人行为往往会受到个人利益的驱使，因此个人利益的改变就很容易成为员工行为改变的重要原因。领导者通过对员工的激励，为员工传递在实现团队利益最大化的同时，也会使个人利益得到增加，从而实现员工个人目标和团队整体目标的统一。随着员工个人目标与团队整体目标统一程度的增强，员工的自主性以及工作自觉性也就越强，他们自发地为着团队的整体利益而做出努力，从而带来个人利益和团队利益的增加。
第三，领导者对员工的激励可以使员工的潜力得到开发，使员工能够一直保持积极进取的工作状态，处于相同客观条件的员工的工作成绩与他们的能力以及受激励水平有着密不可分的联系。领导者采用一定方法对员工进行激励，会帮助员工充分发挥其潜力。员工由于受到激励，一方面会保持更为持久的工作热情，另一方面也会想尽办法为提高自己工作能力做出努力。在这个过程中，员工的潜力也会得到最大程度的发挥。
领导者采用一定的激励方法能够调动员工的积极性，提高员工的工作效率。然而，并不是所有的激励方法都有效，一些错误的方法不但不会获得良好的效果，反而还会挫伤下属的积极性，给整个团队带来不良的影响。因此，领导者在运用激励方法时，一定要准确得当。
郝信伟是北京大学2004届毕业生，他创办的丽洁公司在发展过程中经历了多次起伏，而郝信伟也在管理公司的过程中发现了以下几种常见的激励误区。
误区一：只要加薪就能够调动下属的积极性。
很多领导理所当然地认为，要想调动下属的积极性，加薪是最好的解决方式。然而，在现实生活中却出现了这样的情况：有的下属虽然享受到了加薪的待遇，但却在不久之后选择离开公司，甚至跳槽到企业的竞争对手那里。而之所以会出现这种情况，往往是由于员工的心理期待未能获得满足，为了发泄心中的不满，员工选择离开。而越是跳槽到公司的对手那里，给企业带来的损失就越重。
李鑫晨来到丽洁公司已经三年了，眼看合同期满，他的领导找他谈话，询问他的打算，李鑫晨告诉领导自己期望获得1000元的加薪。领导表示只要他留在公司好好工作，就一定会给他一个期望的薪水。李鑫晨高兴地期待着自己的薪水从5000元涨到6000元。然而在续签合同时，李鑫晨才发现，他的工资只涨了500元，与当初领导的许诺差了一半。李鑫晨感到自己被骗了，他委屈地签下合同，但在几个月后，他带着公司的很多商业机密跳槽到了公司的竞争对手彬奇公司。由于彬奇公司掌握了李鑫晨手中的商业机密，因此，在和丽洁公司的多次竞争中抢占了先机，而丽洁公司则由于很多计划被彬奇公司打乱陷入危
