好员工为什么离开你-第8章
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所有的争议都在2010年1月22日揭开谜底。而这次央视《首映》节目，不仅让我们提前饱览了《孔子》剧组拍摄过程中的情景震撼，更让我们近身体验到《孔子》所折射的儒家道统是如何在两千多年前的先秦诸子中展现出来的。全场最为震撼的景象是，当孔子第77代嫡孙女孔德懋女士，带着亲笔为《孔子》扮演者周润发题写的“永远的孔子”来到典礼现场时，周润发双膝跪地，以春秋大礼拜谢孔子后人，而且全程都是跪在年事已高的孔女士身旁。周润发的这一举动令无数人动容，也可以让那些计较于历史真相、史实准确性的所谓儒学专家暂时闭嘴。此刻我们终于知道，我们需要的不是一个还原史实的孔子，而是能将儒家文化传承与发展，能让中华文化回归本源并激发活力的《孔子》。发哥下跪的那一刻，我们已经开始感受到儒家文化的归根。
尽管我知道，任何对于票房的预测一般都会“吃不了兜着走”，最后大多换来别人的嗤笑，对于全球吸金已经达到13亿美元的《阿凡达》而言，妄言《孔子》全球票房超越《阿凡达》需要点勇气，但如果不是从票房而是从电影之于现实的影响力角度看，《孔子》已经打败了《阿凡达》。除了孔子本身的号召力之外，最能支撑我敢于如此坚定支持《孔子》的，很大一部分原因来自发哥现场为孔氏后人以春秋大礼的下跪。当然，我们丝毫不排除有些人报以作秀的怀疑，他们眼里看到了作秀，他们的心里就会有这种结果；至少在我看来，以下跪之礼躬身侍奉老人一侧，这就是最大的儒道，这就是最大的仁者爱人，这就是电影的最高境界——“天人合一”。
所以，在第一领导力中心看来，当《孔子》遇上《阿凡达》，妄图依靠科技和炫目的特效战胜《阿凡达》，注定是没戏的。但我们仍然可以对《孔子》非常自信——《阿凡达》在描绘未来，《孔子》在追寻过往；《阿凡达》在追逐梦想，《孔子》在寻根历史；《阿凡达》有出神入化的高科技，《孔子》有朴实无华的原生态。在发哥向孔子后人以春秋大礼下跪的那一刻，演员与角色融为一体，演技与情感融为一体，理想主义与世俗人生融为一体，这要比多少个imax3D屏幕，比多少个潘多拉星球人更真实、更炽热、更美丽。这一刻，《孔子》已经战胜了《阿凡达》。
所以，当我们把视角从《孔子》拉回到企业管理的现实中时，我们不难发现，对于好员工而言，并不能说企业会永续发展，或者说可以持续增长。倒退两年，谁会想到诸如日本航空业翘楚全日空公司那样的优秀跨国公司，今天也面临破产重组的命运；对于通用汽车那样曾经的世界500强标杆，也会有申请破产倒闭的那一刻。当企业遭遇危机的时候，指望依靠类似苹果iphone之类的高科技武器，或者靠着《阿凡达》那般炫目无比的绝活都无济于事。毕竟那个时候导致企业面临危机的，已经不是个体原因，而是全球经济危机的大环境。大环境如此，企业安能独善其身？既然如此，危机之下的企业如何留住好员工，或者说，危机之下的企业如何动员和激励原来的好员工一起攻克时艰，闯关渡险？一旦这种危机过不去，企业最后的下场就会像雷曼兄弟一样，无论多么优秀的员工，都会带着遗憾离开。我们不能让这种双输的局面出现。
恰好契合孔子思想的本意，“仁者爱人”目前已经越来越成为好员工在一家公司持续发展的核心指导思想。企业如何实践“仁者爱人”？第一领导力中心在管理咨询中发现，不能将“仁者爱人”理解为员工要什么就给什么，也不能简单地理解为情感上的融入。真正为员工考虑的企业，懂得什么才是对于员工最有价值的事。比如好员工想要利益，那么什么能带来利益？能够持续带来利益的只能是能力。所以“给员工利益”的表面问题就转化为“企业如何提升员工能力”的真问题。把内部竞争做得更逼近市场真相，把日常业务训练做得再真实一些，正如《亮剑》中李云龙经常说的那句话“训练中受点伤，总比战士在战场上丢了性命强”。平时企业多在员工的能力提升方面严格一些，总比员工在竞争中被淘汰、员工赚不到钱要强，这才是最大的“仁者爱人”。虽然很多时候，它总伪装成“冷酷无情”，但却要比那种“含情脉脉”的“关爱”更能帮助到员工。
企业需要真正的“仁者爱人”，而不是“以人为本”的字面意思和表面功夫。
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12。 纪晓岚与和绅，你会选择哪一个（1）
新闻链接：
2009年12月28日，《铁齿铜牙纪晓岚》第四部在北京卫视隆重开播，这部古装大戏再次抢占了收视率制高点。
或许是基于民间传说，纪晓岚与和绅“官场斗”的故事才这么大红大紫。真要是查阅历史，你会发现他们两个根本不是同一个时代的人。和绅为官的时候，纪晓岚都已经七八十岁了，还怎么可能在一起斗智斗勇？其次从官职上看，大学士和军机大臣也不是一个品级的官员，一个是当朝宰相，一个是文化官员，当真是不能同日而语的。
但这并不妨碍热播的《铁齿铜牙纪晓岚》抢占收视率制高点。“辫子戏”在中国影视剧中一度被冠以“老套愚忠”的标签。然而以张国立、王刚、张铁林为主体的“铁三角”，屹立于中国电视荧屏十年之久。除了他们精湛的演技，有一点不得不提及，那就是纪晓岚与和绅在角色上的冲突感会让观众大呼过瘾，似乎每个观众都满意于和绅被整的每一个场景，对于和绅每一次阿谀奉承、百般谄媚、索贿受贿等行为痛恨不已，对于纪晓岚的伸张正义、义正言辞都倾力支持。
但似乎乾隆“眼拙”，如果我们把乾隆比喻成一家公司的总裁，那纪晓岚与和绅就是总裁手下的两位得力干将。令大家一直困惑的是，为什么这位英明一世的“总裁”乾隆，总不能明察秋毫，对于和绅这样的“员工”肆意妄为听之任之，为什么对于纪晓岚这样清廉的“员工”还是不能完全信任？乾隆“总裁”是不是仍然沿用中国权术里的“制衡逻辑”来利用这些员工搞平衡？
把乾隆放到帝王的角度，或许这样的疑问有道理。中国没有哪一位古代君主不讲究权力制衡，就连近代的立法、司法、行政三权分立也都是基于这样的逻辑。然而，如果将乾隆放到一家企业总裁的位置，你会发现，在选择如何用和绅、纪晓岚这两种不同类型员工的问题上，关键是他们在企业中所起的作用，以及给企业带来的结果。
比如和绅的才华在于开源。一个显著的例子是，当朝廷都在为漕运的银子如何筹措而焦头烂额的时候，和绅采用官员征税的方式在短时间内解决了这个问题。尽管于情于法都存在问题，但最后的结果却是解决了漕运所需的银子，使得南粮北运的问题得以解决。而在乾隆看来，纪晓岚确实清廉，也可以恪守制度底线，但唯一让乾隆“总裁”感到不满的是，一旦发生类似漕运治理需要银两这样的问题时，从纪晓岚那得到的答案总是不知所云。
或许这个时候乾隆“总裁”才意识到，光有忠贞不二的心态，光有道德制度的信以为真，但没有处理和解决具体问题的能力，关键时刻也是于事无补的。这才是乾隆总是在关键时刻放和绅一马，甚至明知和绅问题多多，最后也没有处治的原因（到了乾隆的儿子嘉庆皇帝继位后，和绅才被抄家斩首）。一句话，打破一个旧世界很重要，但建立一个新世界更重要。如果只有批判却没有其他的解决方法，对于问题本身于事无补。
和绅代表了那些有能力创造业绩，但在行为、制度、道德等问题上存在瑕疵的员工；纪晓岚代表了那些严于律己，恪守职业道德，认真勤奋却在业绩层面空乏建树的员工。现实中，很少有员工能像他们所代表的那样极端，大部分员工是处于两者的中间地带。不能创造业绩，意味着企业不可能生存，特别是对于那些创业期的企业，这是决定生死底线的事。理想要照进现实，首先应该面对活生生的现实；不能遵守规则，同样意味着企业的增长和持续缺乏有效的机制保证，像三株、爱多他们昙花一现的繁荣，也不是企业的取胜之道。书包 网 。 想看书来
12。 纪晓岚与和绅，你会选择哪一个（2）
既然如此，难道总裁都应该像乾隆那样，在纪晓岚与和绅这类员工中间“和稀泥”？或者说，用君王那种权力制衡的谋略来管理这些员工？其实，问题的核心不在于此，讨论人性不是管理的出发点。只有从领导力的角度出发，从如何遵从人性角度，回归到机制而非依赖能人，才能最终解决“既要业绩，又要机制”的内在矛盾。
第一领导力中心在针对国内众多企业的管理咨询中，往往将企业中的员工分为“有意愿、有能力”、“有意愿、没能力”、“没意愿、有能力”、“没意愿、没能力”这四种。对于“有意愿、有能力”的员工，我们可以称之为“纪晓岚与和绅的完美结合体”。这类员工可遇不可求，既能创造业绩又能遵守规则，每一家企业都非常希望在面试的那关就可以招聘到这类好员工；对于“没意愿、没能力”的这类员工，大多数企业的态度非常明确，那就是淘汰，企业不可能把自己变成一个学校，它的最大使命依然是赢利；而员工中的大多数，则是“有意愿、没能力”（确切地说是欠缺能力）和“没意愿、有能力”（确切地说是没有被激发出意愿，或者没有将公司机制、文化当回事）这两类员工。我们可以将“有意愿、没能力”的这类员工称之为“纪晓岚式员工”（主要针对创造业绩之类，并非指这类员工没有才华）；将“没意愿、有能力”的这类员工称之为“和绅式员工”（主要针对创造业绩之类，并非指这类员工在所有方面都才华出众）。这两者构成了企业员工总数的80％，而如何让这80％的员工向“有意愿、有能力”的少数好员工转化，才是管理要解决的核心问题，也是企业解决“既要业绩、又要机制”的真相。
针对那些“有意愿、没能力”的“纪晓岚式员工”，主要的问题在于，让他们的满肚子才华、热情、正义感聚焦到客户的问题上，聚焦到实际的业务上，聚焦到企业的业绩上，而不是变为企业内“清谈的学者”或者“才华横溢的教练（只教别人做，自己却不做）”。这两种角色对于企业的业绩会有破坏作用。所以对于这些员工，IBM的前些年战略理念广告语或许可以提醒他们：停止空谈，开始行动。
针对那些“没意愿、有能力”的“和绅式员工”，主要的问题在于，让他们的能力用在持续解决问题而不是昙花一现；用在设计机制与模式提升业绩而不是每次都用能人，用在对企业愿景、战略、核心价值观以
