赢在路上-第9章
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在我负责的销售部来说，每年都是一个全新的挑战。挑战新的行业，挑战新的客户。而公司为了迅速拓展生意，所有未知的行业都要快速地进入。每增加一个销售员名额，无论行业是否有生意机会，无论是否能招到合适的员工，你的销售指标已完全按照公司为你定的销售员的名额同倍地增加上去。
我接手南区销售经理的这一年，要求新招的员工数量比去年的老员工数量增加了一倍，销售额比去年增加了近二倍。而我们一边要迅速地招新销售员，同时我们还要在新员工未能独立工作，现有的员工要把这些新员工的销售额全部补做出来。
不管怎样，当务之急是尽快地招到新员工。
如何才能招到合适的员工？
长期以来，公司人力资源部最头疼的就是招我们这个部门的销售。因为它的特殊性，很难为销售员设定一种标准，传统销售员的条件可能都难以适应这样的销售工作。我是一个特例，对于招我进来的老板来说，无数的人都认为他真的是运气太好了。
我会有这样的运气吗？即使有，一个而已，会有一个团队吗？
虽然销售的指标压力非常大，时间非常紧张，但我依然在前二个月的时间里，把所有的精力都花在找员工上。
因为自第一次担任销售经理到现在已近十年了，我从这十年的销售管理工作中悟出的最核心的业绩保障法则就是：
一个销售经理要想出色地完成任务，他要做的最重要的事就是必须挑选到最合适的销售员。对于销售经理来说，最合适的销售员就是他最大最重要的客户。只有把最合适的销售员找到了，才是他超额完成任务的保障。
而要挑到最合适的销售员，绝对不只是人力资源的工作，它同时也是销售经理最重要的工作。
因为人力资源部门的人没有做过销售工作，他们只能根据他们理解的销售工作的要求去帮你挑选基本符合你要求的人，我把他们比喻成媒婆的工作：把满足你基本条件的人带到了你的面前，但结婚是你自己的事。如果自己不用心去挑选，那后悔的人就是你自己。
同时我坚信：
只要我认真研究公司里所有销售业绩突出员工的共同特质，就能与人力资源部一起设计出一些测试这些特质的面试方法。通过这些方法就一定能找到有潜质、可培养的员工，他们就是我完成任务的保障。
通过仔细地分析和研究，我和人力资源的同事们一起制定了我们部门的面试标准。同时我们通过相关的合作渠道：如网站、报纸、猎头公司等把我们的招聘信息传递出去。
与此同时，由于担心符合条件的人来应聘的太少，会影响自己的时间安排。所以我自己开始主动出击（如果你相信员工是自己最大最重要的客户，你就会象找客户一样地找员工）：
我给所有认识的客户打电话，请他们推荐在他们的印象中符合我们条件的销售员。也给其他行业销售员打电话，请他们推荐这类人才。
我又想到了展览会——优秀销售员聚集的地方。
为了更方便地考察各参展公司销售员的水平，我甚至给自己印了一个猎头公司的名片。一有相关行业的展览会时，我就专门去各参展商那，看这些销售员是如何与我交流和介绍产品的，然后我与他们自然地交换名片，这样我就有许多好销售员的资料了。之后，我再与他们进行一些接触和了解，判断他们是否符合我要求的条件。然后通知他们来面试。
心雩心言：
作为部门经理，招聘员工的工作到底是人力资源的事还是部门经理自己的事？很多经理在这个问题上的意识始终是模糊的。
如果你希望自己的团队是一个出色的、高绩效的团队，你的每个员工都值得你自己花费时间精心挑选。 txt小说上传分享
二 面试才俊
为了真正挑到符合我们要求的员工，我们的每次面试都要精心准备。
我们公司是一个多层次的销售公司，仅华南区直销团队就根据直销产品的价格和功能的不同、客户等级的不同、区域的不同分了十几个销售部门，每个销售部门对销售员的要求也不同。所以当年我面试时，由于当时登招聘启事要招人的是公司最低端产品销售的部门，而我过去的销售资质和面试时的表现，被公司评估为推荐更高一级的销售部门。但由于没有相关的行业经验，我的能力究竟会到哪一步也不确认，所以就这样从最低端的销售部门一级一级地推荐，直到最高端设备的销售部门，也就有了多次面试的经历。
因此，来到我这里面试的员工，大多被猎头公司推荐，再通过我们公司的层层筛选。最后能与我见面的，基本都在其它公司担任过销售经理、有的甚至已担任销售总监的工作；都有丰富的面试经验和自我推销的经验。对于一般性的常规问题，他们自己都经常面试别人，回答都很完美。
但很多时候，这些人因为有了一些销售经验走入管理层，就不再愿意面对一线残酷的直销生活。而他们在面试时并未完全意识到我的部门将来恶劣的销售环境，可能就因为我们的公司较大、薪资较高而来到这个团队，这样的员工一旦来了之后，根本不能承受这种销售压力，那我们双方的损失都很大。
所以，为了找到拥有“钢铁意志”、具备极强的承压能力、高度的控制力和灵活的应变能力的销售战士，我们要设计非一般的问题，让他们在本能情况下做反应。也就是我们通常说的要用X光把他们的五脏六腑全都照清楚，最后挑到真正符合我们要求的人。
有一次，人力资源部的同事告诉我，有一个合适的人推荐给我。我很高兴，马上安排了面试的时间。
面试的当天，员工出现在我们的面前，我一看：形象和气质都不错，难怪人力资源的人夸他。可是当天他来时并未打领带，我想：那就用一下小的压力面试开场吧。于是，我问他：
“今天来我们公司面试为什么没有打领带呢？”
面试的员工完全没有想到我会用这样的开场白来问他，他立刻表现的非常紧张，眼镜片后面的眼晴不停地闪烁，小声地说：“不好意思，我忘记打领带了。”
之后，他的面试完全不在状态，几乎语无伦次。
我们立刻发现这个人应对突发状态的控制力很差。
而同样的问题在另一个面试者身上却是完全不同的回答：
“对不起，我过去服务的公司并未要求员工打领带上班。但是，只要贵公司要求，从今以后，您任何时候见到我都一定是打领带的。”
这个员工的回答就非常好，不仅表现了他的自信，而且还表现出他立刻改正的态度。事实上打领带本身并不是什么原则问题，也不牵涉到任何技能，我们面试时就是希望看到对方在压力下的应对能力。
还有一次，有一个员工来面试，我问他：
“你的老板是怎样评价你的？”
他说：“我工作特别努力，做事认真，刻苦，很踏实。”
我又问：“你的同事怎样评价你呢？”
他又说：“大家也认为我工作特别努力，做事认真，刻苦，很踏实。”
我又问：“你是怎样评价自已的呢？”
他笑了，不好意思地说：“我也认为自己工作特别努力，做事认真，刻苦，很踏实。”
我又问：“你读大学时最好的功课是哪门？”
他说：“是英语。”
我问：“那最差的是什么？”
他说：“是物理化学。”
我说：“这两门功课哪门你更努力、用功呢？”
他沉默了一分钟，迟疑地回答：“物理化学。”
我说：“你看到问题了吗？你最努力的功课却是你最差的功课？
……”
这个员工对做好一份销售工作的认识仅仅是停留在认真努力踏实的层面是远远不够的，这也许是一个好的仓库管理员应该有的优点。但一个优秀的销售员必须是智勇双全型的，他带给别人的印象一定不是这样死板的表面印象。
当然，以上的环节只是面试中非常简单的问题。过了这一小关，并不意味着你就大功告成了，这只是开始，接下来才是进入正题。
我从包里拿出一部的手机，对面试者说：
这是一部“摩托罗拉”的手机，市场上卖4，000元。现在换了商标，换成了我们公司的商标，当然性能也会有一点不同，但还是手机，卖40，000元一台，你负责一个湖南省，一年要卖100台。给你十分钟时间考虑，然后告诉我怎么卖？”
这个问题是完全出乎面试者意料的。有的面试者甚至都没有想到十分钟，就放弃了，说：“我不知道怎么做，我做不了。”
这些人肯定不符合要求，他们连尝试的勇气都没有了，将来怎么能做好我的销售呢？
高兴的是我也会遇到个别优秀的销售员，他可能并没有在大公司工作的背景，也没有销售大宗设备的经验。但当我们把这个问题抛给他时，他起初听到后也很吃惊，仔细地询问我的问题后，就开始认真地思考。
十分钟后，他告诉我：“如此高端的手机只能是高消费的人群。所以我要首先找到这一群人，然后再销售给他。
这一群人会在哪里呢？我现在想到的是就是购买别墅的人、打高尔夫球的人，这个城市的商界精英，和政界高层等。
所以我希望先通过公司在一些高端事务活动的赞助时，认识这些人，然后再把这个手机的特殊性展示给他们，最终销售给他们。”
听到这里，我认为这个人的思路很清晰。
于是，我又继续问他：
“高端的市场根本不需要广告和赞助，公司不会为你提供任何帮助，全靠你个人直销。你会怎样做？”
“如果这样，我就自己去参加各种高层活动，通过一些协会组织者的关系去认识相关的人。”
“你终于找到了一个客户，正当客户对你的产品有兴趣时，这时另一家比我们公司名气大很多的销售员参与进来了。他们对客户说：我们的品牌比他们大多了，我们只要30，000元，还便宜。你会怎么做呢？”
他回答说：
“二个不一样的产品功能肯定不一样，所以我们要让客户知道我们的产品是最适合他们的。所谓术业有专攻，他们的品牌虽然比我们大，但我们是专注这个领域最好的公司，所以我们的优势更明显。”
我继续问他：
“即使客户认可，但这时又有一个销售员出现了，他就是我们自己公司做低端设备的销售员。他会跟客户说：我们是同一公司的销售员，虽然我们的产品性能差一点，但二台比一台还便宜，你们可以买我们的设备，不要买他们的。你怎么办？”
“如果这样的话，我只能从公司设计产品的根本上去想办法。为什
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