处世与礼仪-第37章
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办公室争吵法则
当冲突无法避免时，不妨制订办公室“争吵法则”：
任何争端事出有因，不能借题发挥，故意制造事端。
不能和任何人发生肢体冲突，除非出于自卫，否则绝对是最疯狂的行为。
不要碰触他人最敏感的话题。比如，有人很介意别人叫他“胖子”，结果你偏偏不知好歹，即使对方明知你是开玩笑，还是会恨你入骨。
不要透露你在某方面根深蒂固的偏见或意识形态，比如，种族好恶、性别歧视等，通常，这类争执会让你成为众矢之的，并且死相难看。
第五卷 职场交际 泰然对付身边“小人”
手机电子书·飞库网 更新时间：2007…10…7 11：05：08 本章字数：830
〃小人〃特色，对上司拍马逢迎，讨好上司以做靠山；对自己的竞争者则造谣生事，挑拨离间，落井下石。小人既然存在，他可能就在你身边，或者是你的朋友，或者是你的同事，或者是你的助手，你该如何对待？
古人曰：君子坦荡荡，小人贼戚戚。
善良的人、正直的人，总是以光明磊落、洁身自好为做人之本。他们也知道，生活中有污秽、有丑行、有罪恶，也有小人。但在没遇上的时候，他们总是认为，只要行得正，便不怕影子歪。〃走自己的路，让别人说去吧！〃很豪迈，也很无畏。殊不知，〃明枪易躲，暗箭难防〃。古今中外，有多少英雄豪杰、天才人物的辉煌事业、灿烂前景毁在小人手里。大诗人屈原与其说是投江自杀，不如说是〃他杀〃，是恶毒的小人用谗言从背后将三闾大夫活活捅死的。所以，人们厌恶小人，痛恨小人，又惧怕小人，一般情况下更不去招惹小人。
但是小人不是仇家，也不是敌手。他要是盯上了你，你是逃不掉的，因为他并不是与你在信仰上对立或者个性上有冲突。他与你作对，那理由很可能听起来都令人发笑，比如说：在那一次酒宴上敬酒没有敬他。在热闹的酒席上，你只不过少碰了一响，便给自己招来祸端，碰到这样的小人，怎不令人恼火，但你不要忘记〃小人难养也〃。我们应该清楚的是：不管什么人，其人性中都有丑陋的一面，人格上都有不完善的地方，像嫉妒、轻狂、偏狭、自大等等。这些东西像人身体中的一种元素，与人终生为伴。尤其在进入商品社会后，生存竞争越来越激烈，在外部的诱惑和压力下，人的心态很容易失衡。会莫名其妙地做出一些损人利己、甚至损人不利己的事情。对于大多数人来说，最好的〃办法〃是别遇上小人，但这却不是你能决定的。
所以，如果你不幸被小人所缠绕，你也不必过于烦恼，而是要保持理智和自信，泰然处之。对于那些耍手腕、小动作、拨弄口舌的小人，干脆不理不睬；倘若遇到对你进行人身攻击的恶劣行为，你就必须奋力反击，将其暴露于阳光之下，以维护你做人的尊严和生存的权利了。
第五卷 职场交际 白领的人际关系秘诀
手机电子书·飞库网 更新时间：2007…10…7 11：05：19 本章字数：926
每个白领人员都希望自己能够获得事业成功，要实现这个目标并不是一件很容易的事情，除了要有良好的教育背景和高等学历、专业知识和业务能力外，还有很重要的一个条件，即要求白领人员能够建立良好的人际关系网。这种人际关系，不仅局限在与本单位的领导、同级和下属之间的工作关系，也包括与政府部门、社会各界的公共关系，以及与朋友和家人之间的私人关系等等。
要做到这一点，不仅要求高智商，更需要具备很高的情商，而这些除了先天因素之外，更多的是依靠后天的培养和锻炼。一般说来，成功的白领人际关系，可以从以下这些方面做起：
1、注意外表形象：白领人员的衣着外表、一言一行都代表着公司的形象，因此白领人员在平时就应该注意自身的外表形象和言谈举止，以维护公司的良好形象。另外，良好的个人形象也是事业成功的一个有利条件。一个外表形象良好的人，往往比形象一般的人容易获得更多的机会。
2、积极主动交往：如果清高自傲、孤芳自赏，不能与人合作，缺乏团队精神，就容易让领导和同事对你产生看法，在工作中就很难得到别人积极主动的帮助与配合。所以应该经常主动与同事和上下级之间进行沟通，与大家打成一片，主动关心和帮助别人。说到底，帮助别人就是帮助自己。
3、学会幽默健谈：幽默是人类智慧的最高境界。一个说话幽默风趣的人，当然比木讷呆板的人受大家的欢迎。这种能力除了个别天赋之外，更多的可以通过平时多积累充电、广泛培养兴趣爱好来培养。具备了这种能力，在和各种类型的人进行交往时，就很容易寻找到共同感兴趣的话题。
4、适当赞美别人：人人都愿意听好话，所谓“千穿万穿，马屁不穿”，所以很多想走捷径的人争相拍领导的马屁；对于同事和下属，情况也是一样，一句发自内心的赞美之语，常常会产生很好的效果。当然，这里要注意一个问题，就是赞美要注意做到适度和自然。
5、善于控制情绪：在工作中难免碰到各种挫折和委屈、误解，这时要注意努力学会控制自己的情绪，不能因为一些细小的人际摩擦和矛盾而动辄闹情绪、惹麻烦，影响团结，更不能因为情绪不好而影响了工作，否则就不能很好地与人打交道，难以在工作中进行人与人之间有效的沟通和协调。
第五卷 职场交际 沟通员工和企业的桥梁
手机电子书·飞库网 更新时间：2007…10…7 11：05：39 本章字数：2351
员工和企业是两个容易猜忌的主体，在没有认同之前，总是在估摸着对方以决定自己的行为：值不值得复出额外的努力？公司会看到我的努力吗？公司果真愿意用回报承认我的付出吗？员工的能力究竟如何？给了他高工资，他就会努力工作了吗？他对公司忠诚吗？
有两则关于员工离职的故事，如下：
故事一：
A对B说：“我要离开这个公司。我恨这个公司！”B建议道：“我举双手赞成你报复！！破公司一定要给它点颜色看看。不过你现在离开，还不是最好的时机。”A问：为什么？B说：“如果你现在走，公司的损失并不大。你应该趁着在公司的机会，拼命去为自己拉一些客户，成为公司独挡一面的人物，然后带着这些客户突然离开公司，公司才会受到重大损失，非常被动。”A觉得B说的非常在理。于是努力工作，事遂所愿，半年多的努力工作后，他有了许多的忠实客户。再见面时B问A：“现在是时机了，要跳赶快行动哦！”A淡然笑道：“老总跟我长谈过，准备升我做总经理助理，我暂时没有离开的打算了。”
故事二：
为某企业经营者在跟一个朋友闲聊时抱怨说：“我的秘书安妮来了两个月了，什么活都不干，却整天跟我抱怨工资太低，吵着要走，烦死人了。我得给她点颜色看看。”朋友说：“那就如她所愿——炒了她呗！”企业经营者说：“好，那我明天就让她走。”“不！”朋友说“那太便宜她了，你应该明天就给她涨工资，翻倍，过一个星期之后再炒了她。”企业经营者问：“为什么，既然要她走，为什么还要多给她一周的薪水，而且是双倍的薪水？”朋友解释说：“你现在让她走，她只不过是失去了一份普通的工作，她马上可以在就业市场上再找一份同样薪水的工作。一周之后让她走，她丢掉的可是一份她这辈子也找不到的高薪工作。你不是想报复她吗？那就先给她加薪吧。”
一周之后，该企业经营者开始欣赏安妮的工作，尽管她拿了双倍的工资。
从公司管理的角度来说，这两则故事说明了同一个现象：每一个员工在企业工作都是不断地在衡量自己的得失，如果他认为企业能够提供满足或超过他个人付出的收益，他才会安心地工作。但是，衡量一个人是否有能力完成工作，是否会在得到应有回报后付出相应的努力去工作，是很难判断的，因此企业也常常面临着决策的风险。它导致的结果就是员工和企业都无法完全地信任对方，因此就产生象囚徒困境一样的博弈过程。如何创造机制让员工能够获取应得报酬，或让员工相信他能够获得应得报酬，从而努力地工作，是人力资源管理最基本也是最核心的命题。
员工在衡量个人的收益与付出是否相符合的时候，有三个判断标准：个人公平，内部公平和外部公平。
个人公平是员工个人对自己能力发挥的评价和对公司所作贡献的评价。每个员工对收入的评价都首先基于个人的能力，如果他认为它可以承担主管的责任，但是目前他说处的位置是普通职员，那么他觉得不可能发挥他的全部才干，这时候，你即使给予基于该岗位的客观的评价，并提供高于它目前所作贡献的待遇，也难以让他满足。同时，员工还会比较个人的收入和公司的收入之间的关系，也就是他会评价因为它的工作给公司节约的钱、给公司创造的利润，如果他认为它所承担的责任远大于个人的收益，会导致不满，并阻碍业务的顺利进行。这种情况在创业元老和比较容易区分个人贡献的岗位中比较普遍，比如很多企业在经历了初创期后的普遍矛盾就是，创业元老感觉不满，因为他们虽然收益很大，但是无法与老板的收益相比较，这时候，他们就转而维护和索取个人的利益，而将公司的利益置于一边。
要保证个人公平，首先是量才而用，并为有才能者创造突颖而出的机会。海尔的人才观是“赛马不相马”，说的并不是不需要量才而用，而是说不以领导对个人的评价作为竞争评价标准，而是以一套公正透明的人才选拔机制，用个人在工作中的实际绩效作为评价机制和评价标准。
要保证个人公平，还需要事先说明规则，建立制度的契约或心理的契约，目的是双方都明白相互的权力和义务。重要且比较容易判断其对公司贡献的岗位宜采用业绩导向的薪酬，常见的有销售人员、市场人员以及独立核算单位的负责人等。但是，对于创业团队来说，建立一个比较清晰的制度契约往往是不可能的，这时候更需要一种心理的契约，创业领头人的个人诚信便十分重要。
内部公平主要是指员工相互之间的比较衡量。因为大生产的特点，实际上作为企业组成部分的员工都很难判断个人的工作成效和对企业的贡献，这时候员工影响最大的就是与身边其他员工的比较。为了保障内部公平，公司需要有统一的薪酬体系，科学的岗位评价和公正的考核体系。
外部公平主要是员工个人的收入相对于劳动力市场的水平。科学管理之父泰勒对此有深刻的认识，他认为，企业必须在能够招到适合岗位要求的员工的薪酬水平上增加一份激励薪酬，以保证这份工作是该员工所能找到的最高工资，这样，一旦员工失去这份工作，将很难在社会上找到相似收入的工作。因此，一旦员工失去工作，就承担了很大的机会成本。只有这样，员工才会珍惜这份工作，努力完成工作要求。外部公平要求公司的整体工资水平保持在
